＞b4_gCMUさんこんにちは。ご主人が通勤災害に遭われたとのこと，大変でしたね。通勤災害が交通事故として任意保険や自賠責保険の対象ともなる場合，労災保険と任意・自賠責保険のどちらを利用するかは，なかなか難しい問題です。問題は，どちらを利用した方が特か，と言う点ですが，１　こちらの過失が認められるようなケースか２　療養（治療）期間が長引くか３　後遺障害が残り，等級認定で問題が発生するかなどによって異なってきますので，一度は弁護士に相談されるのが良いと思います。なお，仮に任意・自賠責保険を利用されるとしても，労災保険（通勤災害）の中で，休業給付のうちの休業特別支給金後遺障害が残った場合に支給される障害給付のうちの障害特別支給金，障害特別年金または障害特別一時金等については，任意・自賠責保険の枠とは別に受給することができます。休業期間が長引いたり，重い後遺障害が残る場合には，上記の額も大きくなりますので，忘れずに請求されることをおすすめします。

>クリームさんこんにちは。使用者の安全配慮義務違反は債務不履行責任ですので，お考えの請求に関する消滅時効は１０年となります。時効の起算点については，問題の病気の治ゆ（又は症状固定）時から起算（カウント）されるという考え方もありますが，最高裁で確定しているわけではありません（「遅くとも」という判示はあります）。そこで，請求に当たっては，発症日を基準に消滅時効の問題を管理されるのが安全，ということになります。

b4_6fedさん こんにちは。１　認定される可能性のある労災の後遺障害等級についてそれぞれおケガの状態と認定される等級が正しいという前提で，後遺障害等級は重い８級を１等級繰り上げ，７級になることが予想されます。２　適用される保険について生命保険やJA共済については，それぞれの契約内容に拠りますので，約款を読んでいただくか，保険会社・共済組合の窓口に問い合わせてください。労災については，特別加入をなさっているのであれば，加入時に定めた給付基礎日額と認定された後遺障害等級に応じて，一時金(８級以下)又は②一時金及び年金(７級以上)が支給される可能性があります。３　他の制度について身体障害者手帳や障害年金（厚生年金または国民年金）については，別の制度なので労災と同時に需給・利用することができます（支給額について，同時支給の場合の調整あり）。身体障害者手帳については市区町村（障がい福祉課など），障害厚生年金についてはお近くの年金事務所（日本年金機構）にお問い合わせなさるとよいでしょう。

JPN―SMCさんご質問の趣旨に沿うかどうか、ですが、パワーハラスメントについて問題となるのは、①刑事上の問題、②民事上の問題が想定されます。①刑事上については、傷害罪（刑法２０４条）の問題となりますが、これはこのカテゴリでは省略します（事実上、困難であることが多いでしょう）。②民事上については、その「パワハラ」行為が、（１）民法７０９条（不法行為）または（２）民法４１５条（債務不履行）に該当するかどうかの問題となります。いずれにせよ、（Ａ）何らかの「損害（※）が発生」していること、を前提として、（Ｂ）その損害と「パワハラ」行為との「因果関係」が認められること、（Ｃ）その「パワハラ」行為が、（１）の場合「注意義務違反」（７０９条でいう「故意・過失」）と、（２）の場合「安全配慮義務違反」と、それぞれ評価できるかが問題となります。（Ａ）～（Ｃ）について、どのような事実が必要か、ということについては具体的ケースによって異なってきますので、一般論としてお答えすることには限界があります。なお、精神疾患発症のケースにおける（Ａ）、（Ｂ）については、厚生労働省が策定した「精神障害の労災認定基準」http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/120427.htmlをご参考になるのも一つかと思います。いずれにせよ、一般論ではなく、具体的ケースに則してご相談になられることが大切かと思います。（※）うつ病など精神疾患に罹患したなどという場合の治療費、休業した場合の休業損害、後遺障害が残存した場合の逸失利益、精神的苦痛に対する慰謝料など

まずはお見舞い申し上げます。事故の原因などの詳細は不明ですが、お仕事中のご様子ですので、労災が適用されると思います。おそらくご心配の点は、①ケガが治るまでの生活費の問題、②事故を起こしたことについての会社からの損害賠償請求の問題、ということになるものと思われます。①について　－　労災の休業補償給付の請求をおすすめします　－労災保険の休業補償給付は、民間の損保と異なり、休業の必要性が認められる限り、半年などといった期間の限定がなく支給を受けることができますので、安心して治療に専念できます。また、治療の結果後遺障害が残ってしまった場合にも、障害年金または障害一時金などの補償がなされますので、ぜひ労災請求をされることをおすすめします。②について　－　会社から労働者に対する損害賠償請求は信義則上の制限を受けます　－労働者の過失によって会社に損害があった場合でも、会社は当然にその全額を労働者に請求できるわけではなく、信義則上制限されます。会社は労働者を使用することによって利益を得ているので、その過程で生じた損害の一定程度は自分のリスクとして受け入れる必要があるとされるのです。具体的に何割くらいを会社が負担するかは事故の態様・原因などによって変わりますが、たとえば事故の前に過重労働があったり、積み荷の落下が会社の指導する過重積載によって生じた場合などには、労働者の負担割合はゼロを含め大幅に減る場合もあり得ます。また、すでに会社が受け取った損害保険金は、会社が受け取れる損害金に充当されていっていると考えることもできます。いずれにせよ、具体的な事故の態様も含め、早い段階で、労災に詳しい弁護士に相談されることをおすすめします。

後遺障害でのご苦労、お察し申し上げます。すでに弁護士相談などでもご実感になっておられるとおり、高次脳機能障害は、外見からわかりにくい点が特徴です。そこで、そういったわかってもらいにくい障害内容や日常生活上の支障の内容について、後遺等級認定で適切に反映してもらうための取り組みが非常に重要になってきます。主治医の方との連携、ご親戚はじめ周囲の方や関係者などの協力体制を作っていくことが大切です。交通事故から時間が経過し、カルテなどの記載も日々積み上がっているかと思います。そのあたりの情報収集や対策も含め、早めのご対応をおすすめします。

詳細をお伺いする必要がありますが、お話のとおりであれば、損害賠償請求は十分可能だと思いますし、安全配慮義務違反が認められる可能性も高いと思います。具体的な見通しについてですが、労災認定されたのは、どのようなご病名によってでしょうか。後遺症で痺れが残っている、ということですが、それが脳・心臓疾患（脳梗塞など）の労災対象疾病によるものとして労災認定されているのであれば、損害賠償請求の場面においても、認定されたような長時間労働が原因であり、かつそのような働かせ方をさせた会社の安全配慮義務違反がある、と認められる可能性は高いと思われます。このことは、過労「死」されていなくても同じです。「過労死の労災認定基準」と言われている基準は、正確には「脳・心臓疾患」になってしまった場合の労災認定基準です。なので、亡くなられたか否かに関係なく、過重労働（主に長時間労働）が脳・心臓疾患を引き起こす原因となる、ということは、もはや国も認める事実だと言えるのです。問題は、①ケガ、②脳・心臓疾患以外の病気の場合です。①ケガの場合は、そのケガの直接の原因となった行為などについても検討する必要があります。②脳疾患以外の病気の場合、場合によっては、その病気が過労によって生じたこと（因果関係）について会社が争ってくる可能性があります。その場合は、医学的な争点も発生します。どのような病名で認定されたか、認定理由などについては、労基署に聞けば教えてもらえます。電話などよりも、アポイントを取ってお聞きした方がよいかと思います。いずれにせよ、損害賠償請求については、証拠・資料の収集方法その他、労災に詳しい弁護士にご相談・ご依頼になった上で進められることをおすすめします。

給付基礎日額の増額が認められ、良かったと思います。ご質問は、休業補償給付金が増額されたら、税金支払いが必要となるのか、ということかと思います。労災保険法に基づく給付である休業補償給付金は、非課税となっています。なので、所得税も住民税も、追加はありません（今までも休業補償給付金に対して課税はされていなかったと思います）。

kibou0130さん，こんにちは。現在ご依頼になっている弁護士の方との打ち合わせなどの詳細は不明ですが，相手方である会社が，あなたの要求を拒絶する可能性が高いのであれば，訴訟など裁判手続きになることを前提として，取り組み方をお考えになるべきかと思います。通知書を送付して，相手方が拒絶してから他の弁護士を探したり委任契約などをしていると，時間が空転する可能性もあります。そういう意味では，現段階から他の弁護士に切り替えてのご依頼と取り組みをなさることをご検討なさってはいかがでしょうか。

春の嵐の人　さん１．職場での差別や不当な扱いを受けた場合、それが業務指導の範囲を逸脱したものであるなど違法なレベルに達しているとすれば、慰謝料などの損害賠償請求の対象としうる場合があります。２．またそのような差別や扱いによってうつ病などの精神障害を発症した場合、労災請求を行うことで、治療費や休業補償などを受けることができる場合があります。３．さらに、不当な扱いによって解雇されてしまった場合には、その解雇を不当解雇として争う（地位確認や賃金請求など）ことができます。４．「自主退職の強要」については、状況にもよりますが、「自主性」が欠けるとして解雇の問題として争う場合、あるいは１．であげた慰謝料の問題とする場合などがあります。いずれにせよ、速やかに労働問題に詳しい弁護士にご相談になることが大切だと思います。

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が、2012年に、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」と定義しています。セクハラと比べると、まだ定義が確定しているとまでは言えませんが、上記が参考になるかと思います。

まずはご本人・ご家族とも、ご心労お察し申し上げます。kinosakiさんのご家族は地方公務員でしょうか。国家公務員でしょうか。公務員の場合、原則として民間労働者を扱う労働基準監督署ではなく、①地方公務員であれば、地方公務員災害補償基金（地公災）が、②国家公務員であれば、所属する各省庁・特定独立行政法人などごとに、それぞれ事務を取り扱います。具体的には病気やケガごとに認定基準を設けるなどしており、調査・認定を行っています。民間の労災認定基準とは若干異なっていますので、注意が必要です。kinosakiさんのご家族は、過労によって具体的にどのような身体症状（ご病気）が出ているでしょうか。認定基準は病気ごとに設けられていますので、取り組み方は、どのようなご病気になっているか、によって変わってきます（もちろん、過酷な労働実態を明らかにしていくことはどれでも共通だと思います）。公務災害に認定されれば、治療費や休業補償などの支給を受けることができ、とりあえずは治療に専念することができます。また、kinosakiさんのご家族の具体的な職務内容によって差異が出てきますが、療養休業中の解雇（分限免職）が制限される場合もあります。なので、基本的には公務災害請求を行い、認定を受けたうえで、状況に応じて損害賠償請求などを検討していくことになるでしょう。いずれにせよ、早い段階で労災・公務災害に詳しい弁護士に、一度はご相談になることをおすすめします。

基本的に荒川先生、波多野先生のご意見でよいと思いますが、損害賠償に関する荒川先生のご回答に、誤解を招く可能性のある表現がありましたので、ご指摘します。訂正後の正確なご回答「会社への損害賠償請求額は給与の２０％ではなく、４０％程度となります」そうたろうさんのコメントを拝見すると、そうたろうさんは現在、労災保険から休業補償給付を受給中であると考えられます。この労災保険からの休業補償給付の支給内容（休業1日あたり）は、①休業（補償）給付　＝　給付基礎日額（直近3か月の1日当たり平均賃金）の６０％②休業特別支給金　＝　給付基礎日額の２０％の合計額として、８０％となります。そして、ここが大事ですが、②の休業特別支給金は、損害賠償請求時の差し引き（損益相殺）の対象となりません（最判H8.2.23）。したがって、会社に対して、休業中の給与相当の損害賠償請求を行う場合、差し引き（損益相殺）を行うのは①の６０％部分のみでよいのです。その結果、会社に対する請求は、休業1か月あたりの給与（１００－４０）％＝６０％ということになります。荒川先生は、休業補償が会社から支払われている場合をご想定の上でご回答されたのものと思われますが、そうたろうさんが受け取っておられるのが労災保険からの支給である場合は、上の考え方になります。その場合、２０％分しか請求しないのは、差し引かなくてもよい休業特別支給金の２０％分を請求していないことになります。※なお、上の計算は、そうたろうさんが深夜・休日・時間外労働（残業）をしていな場合の計算です。もし休業直前3か月に残業などをしていると、休業補償給付の合計は基本給の80％を超える額になっているはずで（サービス残業も算定対象になる）、そうなると、損害賠償請求額から差し引かれる額は、基本給の６０％よりも多くなります。この点については、（Ａ）サービス残業分の労災給付額を増額するための審査請求をすべきではないか、（Ｂ）損害賠償請求の際の基礎収入（給与）には実績のある時間外手当を含めるべきではないか、など、今後の方針上、専門的な検討と判断が必要となりますので、労災問題に詳しい弁護士に相談して取り組まれることをおすすめします。

まずは、お友達がお怪我をなさったこと、大変だったことと思います。今からでも労災請求をなさることが良いと思います。どのような事故だったのかがご相談からはわかりませんが、労災認定を受ければ、治療費（療養補償）と生活費（休業補償）が支給されますので、生活の心配をせずに治療に専念できます。また、労災請求自体は、会社に対する賠償請求を直ちには意味しないため、その点でも会社を刺激しないで済む可能性もあります。ただ、ご相談内容によれば、会社自体が悪質である可能性もありますので、事故の態様や今後の対応策について、労災に詳しい弁護士にご相談されることをおすすめします。

まずはお怪我をなさったこと、お見舞い申し上げます。労災保険を利用されるとのこと、そのほうが自己負担がない形になりますのでより良いと思います。また、そもそも労災なのに健康保険を利用することをあえて事業場が勧めるのは「労災隠し」として違法です。なので、堂々と労災を利用されるのが良いかと思います。

さらに情報提供、ありがとうございます。脳内出血であれば、脳・心臓疾患の労災の対象疾病になっている病気ですので、因果関係や安全配慮義務違反を問いやすいと思います。ただ、労働時間が長ければ、その密度などについても争点になる可能性があります。そのあたりの立証方法、適切な資料の集め方をしっかりできれば、損害賠償請求もスムーズになると思われます。また、のびたくんさんに基礎疾病があるとすれば、そういったことについても、会社のほうで争点化してくる可能性があります。いずれにせよ、十分に準備と検討を行って行く必要があるかと思います。ところで少し話が変わりますが、支給されている給付額は、時間外労働時間を反映したものになっているでしょうか。もし反映されていなければ、支給額を増額するための審査請求をおすすめします。労災認定された通知を受け取ってから６０日以内であれば可能です。具体的な方法や見通しについては、労災に詳しい弁護士に相談されることをおすすめします。

すぐに労災請求を行われることをお勧めします。以下は、その理由です。①意思に反して解雇されません業務上の疾病（＝労災）での休業療養中は、会社はaoriikaさんを解雇できません（労基法19条1項）ので、安心して治療に専念できます。労災認定されていなくても19条の適用はあるのですが、会社に対して「解雇できませんよ」というためには、労災認定を受けておいたほうがわかりやすいです。②症状固定・後遺障害等級でも有利になる可能性があります後遺障害や症状固定についても、国の機関である労基署が管轄する労災保険での判断のほうが、民間の任意保険会社よりも総合的な判断に基づいて判断してくれる傾向が強いように思います。そこで、症状固定→後遺障害等級認定の手続きも、労災保険で行ったほうがよいかと思います。もっとも、症状固定の問題は、主治医さんの意見が重要なので、そちらとのコミュニケーションも大切となってきます。③労災請求は自分でできます会社が労災請求に協力してもらえなくても、請求権者はaoriikaさんご自身ですので、労災請求用紙（労基署に行けばもらえます）に署名押印して労基署に提出すれば受け付けてもらえます。aoriikaさんのように自賠責保険の適用もできる事故の場合、労基署自身が受付を渋るというケースがあるのですが、労基署は労災隠し自体を許さないのが建前ですし、aoriikaさんの場合、会社の対応など実情をお話すれば、受け付けてもらえると思います。仮に（A)労基署自体が請求を受け付けない、などといった冷たい対応をされたり、（B)会社から解雇をされたりしたとすれば、早急に労災に詳しい弁護士へ相談して対応されることをお勧めします。

波多野先生のおっしゃっていることが正しいのですが、その後のお書き込みを受けて補足差し上げます。＞会社の任意で加入している労災保険は事故から180日までの補償期限があるから、その期限は今から約三か月前に切れているので診断書と同意書を書いてくれ云々お話を伺う限り、これは任意加入の「労災総合保険」であり、労災保険法上の労災ではないと思われます。会社の担当者に「どこの保険会社ですか？」と尋ねていただき、民間の保険会社の名前が帰ってきたら、ほぼ間違いなく「労災総合保険」だと思います。なので、あくまで国（厚生労働省）の制度である労災の請求を行う必要があります。＞高次脳機能障害が残っていると診断されましたが・・・・高次脳機能障害については、労災で正しい認定を受けるためには、後遺障害等級の認定を受ける前から適切な証拠収集や資料の作成が重要になります。ぜひ、早い段階で、労災に詳しい弁護士にご相談され、労災請求や後遺障害等級獲得のための取り組みを始められるのが良いと思います。

亡くなられたのが仕事中でなくても、労災認定される可能性があります。ご主人様が亡くなられたご病名は、倒れられた際の「不整脈」と同じでしょうか。そうであれば、労働基準監督署は、労災に当たるかどうかを「脳・心臓疾患の労災認定基準」によって判断します。これは俗に「過労死の認定基準」といわれているもので、不整脈を発症した日からさかのぼって、①前１ヶ月間の時間外労働時間がおおよそ１００時間以上、または②前２ヶ月から６ヶ月間の平均の時間外労働時間がおおよそ８０時間以上という「長時間労働」があったかどうかが一番大きなポイントとなります。また、①や②のような長時間労働をしていない場合でも、③直近１週間に、徹夜勤務や連日深夜勤務など特に過酷な労働をしていたり、または、④前日から直前に、仕事上で異常な出来事が起きていた場合は、それだけでも労災が認められる場合があります。また、上にあげた①～④にきれいに当てはまらなくても労災が認められる場合があります。もっとも、労災であることを証明するためには、適切な資料収集が必要になってきます。あきらめずに、一度は労災問題に詳しい弁護士に相談されてみてはいかがでしょうか。